5. Kündigung

Reicht das Erschleichen von geringwertigen Sozialleistungen für eine Kündigung?

Die Klägerin, Mitarbeiterin in einer Bank, wurde dabei ertappt, wie sie in der Betriebskantine ein verbilligtes Essen kaufte, obwohl sie selbst keinen entsprechenden Ausweis besass. Vielmehr hat die Klägerin den Ausweis des ebenfalls bei der Bank beschäftigten Lebensgefährten benutzt, der an diesem Tag krank geschrieben war.

Die Beklagte wertete das Ganze als Betrugsversuch und hat der Klägerin fristlos gekündigt.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ist dagegen der Ansicht, das Erschleichen geringwertiger Sozialleistungen rechtfertige die Kündigung nicht. In dem Urteil heisst es, dass di Arbeitnehmerin sich zwar um einen eigenen Ausweis hätte bemühen müssen. Dieser „arbeitsvertragliche Pflichtenverstoss“ rechtfertige aber nur eine Abmahnung, nicht aber die „schwerste aller denkbaren Sanktionen, die fristlose Kündigung.“ Auch sei der Schaden mit wenigen Euro minimal geblieben.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 12.03.2008, 17 Ca 7464/07

Ab wann läuft die Kündigungsklagefrist im Fall einer Schwerbehinderung?

Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer wurde ohne die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, allerdings erst nach Ablauf der Dreiwochenfrist, § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass die Kündigungsschutzklage wegen Fristversäumnis abzuweisen sei.

Das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Wenn ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderung kündigt, ohne zuvor die nach § 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen.

Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gemäss § 4 Satz 1 KSchG erst ab Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde.

BAG, Urteil vom 13.02.2008, 2 AZR 864/06 (SGB IX)

Führt ein Fehler bei der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit aller Kündigungen?

Nach bisheriger Rechtsprechung wurden die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen, wenn dem Arbeitgeber bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler unterlaufen war. Dies galt auch, wenn nur einem einzigen Arbeitnehmer nicht gekündigt wurde, dem bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen aber gekündigt hätte werden müssen, sogenannte Domino-Theorie. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nun aufgegeben.

Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen einem Teil der Belegschaft, muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen. Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten. Für jedes der genannten Kriterien erhält der Arbeitnehmer Punkte. Anhand der von einzelnen Arbeitnehmern erreichten Punktzahlen kann er dann eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen. Die Arbeitnehmer, die die geringeren Punktzahlen zuerkannt bekommen haben werden dann eine Kündigung erhalten. Verrechnet sich der Arbeitgeber, kann dies nicht nur die Rangordnung durcheinanderbringen, sondern führte bisher dazu, dass alle Kündigungen unwirksam wurden.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen im Kündigungsschutzprozess aufzeigen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte. Kann der Arbeitgeber diesen Nachweis erbringen ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.

Im vorliegenden Fall blieb der Kläger mit seinen erreichten Punkten in der Gruppe von denjenigen Arbeitnehmern mit den geringsten Punktzahlen, so dass das Bundesarbeitsgericht seine Klage abgewiesen hat.

BAG, Urteil vom 09.11.2006, 2 AZR 812/05

Wieweit geht der besondere Kündigungsschutz von Mandatsträgern?

Ein bei einer nachgeordneten Einrichtung der amerikanischen Streitkräfte beschäftigter Arbeitnehmer mit Standort in Hessen wird betriebsbedingt gekündigt. Der Kläger erhebt Kündigungsschutzklage und beruft sich als Gemeindevertreter in seinem Heimatort in Rheinland-Pfalz auf § 35a Hessische Gemeindeordnung (HGO). Er trägt vor, die Kündigung verstösst gegen eine gesetzliches Verbot und sei daher nichtig.

§ 35a HGO lautet:

„Die Arbeitsverhältnisse von Gemeindevertretern können vom Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund gekündigt werden; das gilt nicht für Kündigungen während der Probezeit. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Aufstellung des Bewerbers durch das dafür zuständige Gremium. Es gilt ein Jahr nach Beendigung des Mandats fort.“

Hierzu:
ArbG Darmstadt, 12/5 Ca 311/06 (das Verfahren endete durch Vergleich am 15.02.2008. Die Frage, ob § 35 a HGO einschlägig ist wurde nicht erörtert.)
ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 24.09.1998, 16 Ca 3280/98
LAG Frankfurt a.M., Urteil vom 10.02.2003, 7 Sa 2015/01

Wie umfangreich ist der Sonderkündigungsschutz von Betriebsrats-mitgliedern?

Der Arbeitgeber hatte eine ordentliche Änderungskündigung gegenüber allen Beschäftigten ausgesprochen. Er wollte eine Änderung der Arbeitszeit sowie den Wegfall verschiedener Zulagen und Sonderzahlungen durchsetzen. Hiergegen klagte ein Ersatzmitglied des Betriebsrates unter Berufung auf § 15 KSchG. Der Kläger hatte innerhalb des letzten Jahres vor der Änderungskündigung an Betriebsratssitzungen teilgenommen. Nach § 15 KSchG ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nur aus wichtigem Grund möglich. Der Arbeitgeber wandte dagegen ein, das Betriebsratsmitglied sei hier nicht durch § 15 KSchG geschützt, da bei generellen Massnahmen gegenüber allen Arbeitnehmern keine besondere Schutzbedürftigkeit der Betriebsratsmitglieder bestünde.

Die Klage hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat im Sinne des Klägers entschieden. Der Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern gilt uneingeschränkt auch bei sogenannten Massenänderungskündigungen. Auch wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebs kündigt, rechtfertigt ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine solche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern. Der in § 15 KSchG normierte besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern schliesst ordentliche Kündigungen aus. Diese generelle Regelung ist im Interesse einer ungestörten Amtsführung der Betriebsräte geschaffen worden und lasse keine Ausnahme zu.

BAG, Urteil vom 07.10.2004, 2 AZR 81/04

Ist eine Betriebsvereinbarung, wonach bei einem Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung gezahlt wird, wirksam?

Grundsätzlich gilt, dass erzwingbare Sozialleistungen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden dürfen. Daran hat sich auch nicht durch die Einführung des § 1a KSchG am 01.01.2004 etwas geändert. Allerdings können die Betriebsparteien bei einer Betriebsänderung zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorsehen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Das Bundesarbeitsgericht begründet diese Möglichkeit damit, das die Befugnis zu so einer freiwilligen Betriebsvereinbarung schon aus dem Gesetz folge, § 88 BetrVG. Eine solche Vereinbarung verstösst auch nicht gegen den auch bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen zu beachtenden betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Das Interesse des Arbeitgebers an rascher Herstellung von Planungssicherheit durch nicht erhobene Kündigungsschutzklagen rechtfertige die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten und denjenigen, die dies nicht tun. Eine solche Betriebsvereinbarung verstosse auch nicht gegen § 612a BGB.

Allerdings ist bei einer solchen Betriebsvereinbarung zu beachten, dass nicht das Verbot umgangen wird, Sozialplanabfindungen von einem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen. Eine Umgehung kann insbesondere dann vorliegen, wenn der Sozialplan keine angemessene Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht oder wenn Anhaltspunkte für die Annahme bestehen, dass finanzielle Mittel, die für den Sozialplan vorgesehen sind, funktionswidrig für die Erfüllung der Betriebsvereinbarung eingesetzt worden sind.

BAG, Urteil vom 31.05.2005, 1 AZR 254/04

Wie umfangreich ist der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?

Der Kläger war im Elektrofachhandel seit 1997 als Kundendienstmonteur bei der Beklagten mit einem Bruttomonatslohn von zuletzt 5.500,-- DM zuzüglich einer Fahrtkostenpauschale von 500,-- DM beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt neben dem 1945 geborenen Kläger nur noch drei weitere Mitarbeiter, die Ende 1999/Anfang 2000 eingestellt wurden, deutlich jünger als der Kläger sind und erheblich weniger verdienen. Einer der Mitarbeiter ist als Lagerarbeiter, einer als Auslieferungsfahrer und einer als Monteur und Verkäufer beschäftigt. Am 30.06.2000 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen.

Der Kläger machte geltend, die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung verstosse gegen Treu und Glauben und lasse ein Mindestmass an sozialer Rücksichtnahme nicht erkennen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitgericht blieb auch erfolglos. Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die ordentliche Kündigung der Beklagten bedurfte daher zu ihrer Wirksamkeit keines Grundes iSd. § 1 KSchG. Die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb kann jedoch nach § 242 BGB unwirksam sein. Stützt sich der Arbeitgeber des Kleinbetriebs auf betriebliche Umstände und kommt eine Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern in Betracht, so ist die Kündigung dann rechtsmissbräuchlich und nach § 242 BGB unwirksam, wenn schon auf den ersten Blick erkennbar ist, dass der Arbeitgeber ohne entgegenstehende betriebliche Interessen einem Arbeitnehmer kündigt, der erheblich schutzwürdiger als vergleichbare, nicht gekündigte Arbeitnehmer ist. Nach diesem Massstab war die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung schon deshalb nicht zu beanstanden, weil die im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer jedenfalls zum Teil andere Tätigkeiten als der Kläger ausübten und deshalb nicht mit ihm vergleichbar waren. Auf das Vorliegen wirtschaftlicher Gründe, insbesondere die Frage der Personalkosten, kam es danach nicht mehr an.

BAG, Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 627/01

Kann ein Aufhebungsvertrag nach § 312 BGB widerrufen werden?

Die Klägerin war seit 1988 im Hotelbetrieb der Beklagten als Spülerin tätig. Am 28.01.2002 unterzeichnete sie im Büro des Geschäftsführers einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag, wonach ihr Arbeitsverhältnis am 28.02.2002 enden sollte. Am 07.03.2002 widerrief sie ihre Erklärung. Sie macht geltend, bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages sich in einer „Überrumpelungssituation“ befunden zu haben. Mit ihrer Klage hat sie zuletzt sich auch noch auf § 312 BGB nF, Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften, berufen und ist der Ansicht, ihr Widerruf sei nach dieser Vorschrift wirksam.

Nach dieser gesetzlichen Regelung steht einem Verbraucher bei einem Vertrag mit einem Unternehmer, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher durch mündliche Verhandlungen beispielsweise an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist ein Widerrufsrecht zu. In den Vorinstanzen hatte die Klägerin keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen wirksamen Widerruf ebenfalls verneint. Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 erfasst keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsverfahren. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher iSv. § 13 BGB ist und ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag ohne Abfindung eine entgeltliche Leistung zum Vertragsgegenstand hat. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach Sinn und Zweck des § 312 BGB unterfallen derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Norm. Sie werden nicht in einer für das abzuschliessende Rechtsgeschäft atypischen Umgebung geschlossen. Das Personalbüro des Arbeitgebers ist vielmehr ein Ort, an dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen, auch vertraglicher Art, geregelt werden. Von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als „besondere Vertriebsform“ zu Grunde liegt, kann deshalb keine Rede sein.

BAG, Urteil vom 27.11.2003, 2 AZR 177/03

Lässt eine vom Arbeitgeber eingeräumte Bedenkzeit die Drohung mit der fristlosen Kündigung, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen, entfallen?

Leitsätze des Bundesarbeitsgericht:

1. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen hätte, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen, wird die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht durch eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit beseitigt.
   
   
2. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrages. Für eine von der Drohung nicht mehr massgebliche beeinflusste Willensbildung spricht jedoch, dass der Anfechtende die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhandeln – z.B. neue eigene Angebote – erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen, insbesondere wenn er selbst rechtskundig ist oder zuvor Rechtsrat eingeholt hat bzw. auf Grund der Dauer der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können.